La digitalización ha dado un fuerte impulso a la transformación de las empresas y, en general, a todas las actividades económicas. Un cambio que también ha llegado a la búsqueda y selección de personal. A través de la tecnología se puede contactar con candidatos de todo el mundo, con independencia de en qué país trabajen y en cuál se halle la compañía que los busca. Así lo explica Íñigo Pérez, director general de la división de Turismo de Catenon, multinacional tecnológica española especializada en recursos humanos y reclutamiento de profesionales. Su modelo de negocio se basa en la digitalización de sus operaciones para la identificación y búsqueda de candidatos en cualquier parte del mundo. Gran parte de los equipos de la empresa trabaja en remoto a través de plataformas tecnológicas.
La tecnología ha revolucionado también los métodos de búsqueda y reclutamiento de profesionales, como es el caso de su empresa. ¿En qué consiste su modelo de negocio?
La principal diferenciación de Catenon es que trabajamos como una única oficina a nivel mundial para buscar candidatos en cualquier parte del mundo a nuestro cliente, que puede estar basado en otra parte del planeta. Nos diferenciamos principalmente por el uso que hacemos de la tecnología. La incorporamos en todos los procesos de selección y nos permite llegar al mayor número posible de candidatos, independientemente de dónde se encuentren trabajando. Además, tenemos un área al que acceden los clientes y pueden seguir en tiempo real el proceso de selección.
¿Ya no valen las fórmulas tradicionales?
El mundo ha cambiado y hay que aprovechar la tecnología. El objetivo es no dejar a ningún candidato fuera del radar de la búsqueda. Eso cambia un poco la forma de proceder de este sector, donde las empresas, generalmente de headhunting, no han cambiado nada en los últimos 40 años y siguen trabajando con bases de datos locales, que son más cerradas y dejan fuera a muchos candidatos.
¿Cuáles son ahora las fuentes para buscar a los profesionales?
Con el objetivo de no dejar a ningún candidato fuera, utilizamos diferentes fuentes de reclutamiento, desde una base de datos DIVA, que funciona a nivel mundial, hasta el uso de tecnologías propias, pasando por un hubindirecto en algunos casos.
¿Qué papel juegan redes como LinkedIn?
Es una herramienta más, pero la usamos en menos del 10% de los casos, además no todo el mundo está en esta red. Sin embargo, utilizando nuestra propia tecnología, que se nutre de la información que hay en internet, si un candidato, por ejemplo, ha hecho una conferencia en alguna parte del mundo y queremos localizarle, con una serie de búsquedas clave podemos llegar a él, aunque no esté en LinkedIn. Otra de nuestras herramientas es el hunting directo. Es decir, vamos directamente a una empresa que tenga perfiles similares. Hacemos un mappingde mercado con las que puedan tener el mismo tipo de perfil e intentamos encontrar directamente el talento en esas empresas.
¿Cuáles son los principales retos del mercado español?
La pandemia ha acelerado la transformación del sector, sobre todo en la parte de digitalización, sostenibilidad, en el enfoque al cliente o de nuevos consumidores. Son conceptos que me gusta mucho resaltar porque el mercado laboral español tiene que tenerlos muy claros, ya que son la tendencia.
¿Cómo será el empleo del futuro?
Muy orientado a los fines que he comentado antes, digitalización, sostenibilidad, el enfoque al cliente y nuevo consumidor. Son las tendencias en las que más estamos trabajando en este momento y constituyen las bases del futuro. Cada vez hay más empresas involucradas en el reto de la sostenibilidad. Un ejemplo es wave of change [ola de cambio], de Iberostar. Hay compañías que trabajan en el objetivo de ser neutras en carbono, además con unos compromisos muy fuertes para fechas muy cercanas. No creo que vaya a desaparecer el puesto de director financiero, de Recursos Humanos o dirección hotelera, pero es cierto que cada vez se van a demandar más perfiles que se apoyen en los pilares citados. Nuestros clientes están cada día más interesados en saber qué puede aportar ese nuevo talento y notamos un déficit de candidatos en el mercado aún en todas estas premisas.
¿Cuáles son las habilidades que más se exigen ahora de un candidato?
Teniendo en cuenta que estamos operando cada día en un mundo más global, lo que más se pide es un perfil con experiencia internacional, con capacidad de adaptarse a otras culturas e idiomas, y que además trabaje por proyectos, ya que la tendencia es el teletrabajo y a medir más por resultados.
El teletrabajo se ha generalizado con la pandemia...
El teletrabajo ha venido para quedarse en muchos puestos. Un modelo muy interesante es el de free lance, que está un poco denostado en España, pero que en países como Estados Unidos es muy común. Otro modelo de trabajo son las joint venture, que también es talento. Se trata de seguir el mejor modelo o la mejor técnica para encontrar a los mejores profesionales para que crezcan y se comprometan con los intereses de una compañía, buscando una relación más profesional con profesional, que jefe empleado.
¿Qué tipo de actividades podría desempeñar un free lace en empresas turísticas, por ejemplo?
Una empresa no tiene por qué tener dentro de tu equipo todo el talento necesario para lanzar según qué proyectos o tener una estructura fija. En determinados momentos puede necesitar un profesional que se ocupe del reclutamiento y selección; en cuestiones de estrategia también te puede apoyar en un free lance para que le pueda ayudar a conformar la estrategia de una empresa.
¿Hay un cambio del empleado dentro de la empresa?
Cada vez hay más compañías que creen que el empleado debe estar en el centro, trabajan modelos más orientados al trabajador. Siempre hemos defendido que el mejor cliente de una empresa es su propia gente y sus equipos. Algo que nos gusta mucho es que cada vez hay más empresas que se creen que el empleado debe estar en el centro, precisamente donde antes estaba el cliente. Hay que pensar en centrarse en nuestra gente para que crezca. Es importante unir la forma de vida personal y la profesional. Por ejemplo, los equipos de Catenon pueden vivir en el país que quieran y trabajar desde donde quieran de manera remota.
¿La transformación digital elimina empleos?
Estábamos muy preocupados por la destrucción de empleo en determinadas posiciones por la transformación digital, que se ha acelerado con la pandemia, al tiempo que ha impulsado la creación de otras nuevas posiciones. Y con el compromiso de impulsar la empleabilidad, hemos lanzado una joint venture con Telefónica, que se llama UpSkill España, para impulsar la adaptación de los profesionales a la digitalización a través de la formación. Ahora mismo hay 85.000 puestos de trabajo abiertos en ciberseguridad y 250.000 en data, solo en España, y no hace falta ser informático para trabajar en esto. Hay gente que conoce muy bien su sector y con un empujón y con la formación adecuada puede triunfar.
Una oportunidad para reciclarse…
Hay profesionales con experiencia en negocios tradicionales, que perdiendo el miedo a los nuevos conceptos pueden conseguir buenos resultados. Vemos mucha gente válida que se queda en la calle, ahora lo vemos, por ejemplo, en el sistema bancario español, donde se están cerrando muchas sucursales. Con un mínimo reciclaje se pueden reenganchar otra vez al sistema laboral. La joint venture que hemos hecho con Telefónica sirve para ayudar a toda esa gente que, por alguna razón, no encuentra dónde situarse y darles un empujón para volver a engancharles.