"La voluntad del Gobierno es prolongar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta cuando sea necesario”. Este es el mensaje que han lanzado en los últimos meses las ministras de Industria, Comercio y Turismo, Reyes Maroto, y Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Sin embargo, el pasado 26 de enero, el Consejo de Ministros daba luz verde in extremis a la cuarta prórroga de este esquema de protección solo hasta el 31 de mayo, pese a que desde el sector -que ve esa extensión “insuficiente”- se viene reclamando que el mecanismo se amplíe todo el año, ya que tiene claro que la recuperación no será total en 2021 ante la prolongación de la crisis que han provocado las nuevas olas de la pandemia.
“Nuestras perspectivas no son halagüeñas. Todo va a depender de lo que dure la crisis sanitaria y de la falta de demanda, por lo que tenemos que pensar en todos nuestros trabajadores y en no destruir las empresas”, ha advertido el presidente de CEHAT, Jorge Marichal, que insiste en reclamar la extensión de los ERTE durante todo 2021 y la exoneración total de las cotizaciones sociales.
Este reportaje forma parte de la revista HOSTELTUR de marzo, que puede descargarse como documento PDF:
Precisamente, el CEO de Meliá Hotels International, Gabriel Escarrer, ha ido más allá y ha trasladado al Gobierno la necesidad de que la figura de los actuales ERTE se convierta en una herramienta estructural. En este sentido, desde el Ejecutivo ya se ha lanzado la idea de introducir un nuevo modelo de ERTE pospandemia que sirva como alternativa al despido y fomente la recualificación de los trabajadores.
El sector apunta dos factores que van a hacer que este esquema de protección siga siendo necesario hasta final de año: que la recuperación no será del 100%, por lo que habrá que seguir con muchos establecimientos cerrados, a lo que hay que sumar la estructura actual de las plantillas, que viene de temporadas récord como la de 2019
“No hemos resuelto la realidad de lo que nos viene, que es una temporada a medio gas y en la que las empresas del sector no van a poder reactivar las plantillas de la misma manera que estaban en 2019” si llegan muchos menos turistas, explica el socio del gabinete Monlex, José Antonio Fernández Alarcón.
Así las cosas, ¿por qué esperar a mayo para volver a prorrogar “sobre la campana y a final de mes, a lo que nos tienen acostumbrados Gobierno y agentes sociales”, según el abogado, lo que ya está encima de la mesa? Y más teniendo en cuenta que las compañías necesitan planificar la cuestión laboral porque a partir de junio no van a poder absorber a la totalidad de los empleados.
“Se deben prever esas opciones para dar tranquilidad a empresas y trabajadores”, reclama el abogado, quien traslada que actualmente se está negociando que esa extensión vaya más allá. “Esa estrategia a nivel asociativo se está trabajando, pero hoy por hoy no podemos confiar que esto sea así”, advierte.
Plan B
En este sentido, Fernández de Alarcón llama a tener en la recámara “soluciones alternativas”por si estos ERTE de fuerza mayor no se vuelven a prorrogar y apunta un posible plan B: los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, los conocidos como ETOP.
“Nuestro consejo es que a partir de la segunda quincena de abril los tengamos previstos si vemos que las negociaciones no avanzan con la información que presenten las asociaciones empresariales a lo largo del mes de mayo para ponerlos en marcha allí donde sea necesaria una alternativa, y para no tener ningún susto en aquellos centros que no pudieran abrir”, defiende el socio de Monlex
Al respecto, recuerda que para iniciar estos ERTE objetivos hay que llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores en cada uno de los centros de trabajo, si bien no recomienda que se presenten hasta no tener claro “que no se prorrogan los ERTE de fuerza mayor como hoy los conocemos”.
“Desde un punto de vista estratégico el objetivo es organizarnos hasta que empiece la temporada. Tras un año de travesía de desierto nos queda pasar la última montaña, los meses más duros. Pero con instrumentos jurídicos se puede llegar”, asevera.
Modificación de las condiciones laborales
Por su parte, Carolina Ruiz, abogada especialista en temas laborales de Monlex, apunta otra medida de flexibilidad a tener en cuenta junto a los ETOP: la modificación sustancial de las condiciones laborales. “Está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, no es nada nuevo”, detalla la letrada, que recuerda que esta norma permite modificar determinadas condiciones de trabajo como el horario, la distribución de la jornada o el sistema de remuneración, entre otras.
“Todo ello siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a la competitividad, a la organización técnica de la empresa y que justifiquen esa decisión empresarial”, apunta Ruiz, que avisa de un riesgo que entraña este recurso: los trabajadores no están obligados a aceptar las nuevas condiciones laborales distintas a las acordadas, por lo que aboga por “pactar con ellos esa modificación”, dado que la norma dota al empleado de la posibilidad de instar a la rescisión del contrato.
“Se abre todo un escenario. En la situación actual, muchas empresas ya están empezando a trabajar en la modificación de condiciones”, explica la abogada.
